La riforma del lavoro in tema di licenziamento: PARTE II

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Pubblicato: Lunedì, 21 Maggio 2012 06:00

Scritto da Avv. Vincenzo Longhitano

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PARTE II

La riforma sul lavoro introduce per le aziende con più di 15 dipendenti l’obbligo di una procedura che ricorda il recentemente abrogato tentativo di conciliazione.

Le imprese con più di 15 dipendenti che intendano procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovranno in primo luogo comunicare alla Direzione territoriale del lavoro competente (ossia quella entro la cui competenza il lavoratore presta la propria attività lavorativa) l’intenzione di voler procedere al licenziamento. Tale comunicazione dovrà altresì giungere per conoscenza anche al lavoratore.

La predetta comunicazione dovrà contenere i motivi per i quali l’azienda intende procedere al licenziamento e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

Ricevuta la comunicazione di cui sopra ed entro il termine perentorio di giorni 7 dal ricevimento, la Direzione territoriale del lavoro procederà a convocare il datore di lavoro ed il lavoratore interessato avanti alla Commissione provinciale di conciliazione ove si procederà all’analisi del licenziamento ed alla ricerca di soluzioni alternative al recesso.

Avanti alla Commissione provinciale di conciliazione le parti potranno essere assistite da un avvocato, da un delegato sindacale, oppure da un consulente del lavoro.

Tale procedura si esaurirà trascorsi giorni 20 dalla convocazione delle parti “fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo”.

Nel caso in cui le parti raggiungano un accordo avente ad oggetto la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà un’indennità mensile di disoccupazione potrà essere previsto l’intervento di un’agenzia di somministrazione del lavoro al fine di favorirne una ricollocazione professionale.

Nel caso in cui, invece, l’accordo non venga raggiunto o spiri inutilmente il termine di giorni 7 di cui sopra, il datore di lavoro potrà comunicare al lavoratore il licenziamento e dovrà indicare analiticamente i motivi che lo hanno condotto a tale scelta.

La nuova disciplina prevede poi che il comportamento complessivo delle parti, come risulterà dal verbale redatto durante il detto procedimento, sarà valutato dal giudice per la valutazione dell’indennità risarcitoria di cui all’art. 18, co. 20 L. 300/70 e per la condanna alle spese dell’eventuale giudizio.

La riforma prevede poi un altro procedimento che dovrà essere esperito nel caso in cui le aziende con più di 15 dipendenti intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni all’interno della stessa unità produttiva od in più unità produttive della stessa provincia.

Tale procedimento è suddiviso in due fasi: sindacale ed eventualmente amministrativa.

La prima fase dovrà essere esperita nel termine di giorni 45 della comunicazione di avvio della procedura fatta nei confronti delle rappresentanze sindacali e associazioni sindacali ( in caso di assenza delle prime la comunicazione dovrà pervenire alle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul territorio nazionale).

Il termine di 45 giorni verrà dimezzato nel caso in cui il licenziamento debba essere intimato a meno di 10 lavoratori.

La comunicazione per la quale è ovviamente prevista la forma scritta dovrà contenere i motivi che determinano l’eccedenza di personale, i motivi tecnici organizzativi e produttivi che costringono al licenziamento, il numero di personale eccedente rispetto a quello solitamente impiegato nonché la collocazione aziendale ed i profili professionali, le modalità ed i tempi di attuazione del programma di mobilità, le misure previste per fronteggiare sul piano sociale le eventuali conseguenze della realizzazione del programma, ed i criteri di calcolo delle attribuzioni patrimoniali ulteriori rispetto a quelle previste dalla contrattazione collettiva e dalla legge.

Nel caso in cui la comunicazione sia affetta da vizi per la mancata determinazione dei suddetti aspetti si potrà giungere alla loro sanatoria in sede di accordo sindacale e non potranno determinare l’inefficacia del licenziamento all’esito della procedura.

In tale sede le rappresentanze sindacali potranno richiedere un esame congiunto delle cause che determinano l’eccedenza di personale e la conseguente necessità di intimare i licenziamenti al fine di valutare l’esperibilità di eventuali vie alternative.

Da rilevare come nell’eventuale accordo raggiunto, a seguito del quale il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ed alla collocazione in mobilità, sarà possibile evidenziare criteri di scelta nell’esperimento del licenziamento anche in deroga a quelli legali previsti dall’art. 5, L. 223/9.

Nel caso in cui, invece, non sia possibile raggiungere un accordo, trascorsi 45 giorni, ha inizio la fase amministrativa che si instaura con l’invio di una comunicazione all’ufficio competente (nella maggior parte dei casi la Regione) contenente gli elementi utili a ricostruire l’andamento della prima fase e delle ragioni che non hanno permesso il raggiungimento dell’accordo.

 

Tale ulteriore fase ha una durata massima di giorni 30, che può essere dimezzata nel caso in cui il licenziamento debba essere intimato a meno di 10 lavoratori, al termine della quale, anche nel caso di non raggiungimento dell’accordo, il datore può procedere al licenziamento inviando all’ufficio del lavoro, entro 7 giorni dalla comunicazione di recesso, i dati anagrafici e professionali dei lavoratori licenziati ed i criteri utilizzati nella scelta degli stessi.

Si analizzerà in seguito la possibilità di impugnare il licenziamento anche in esito alle suindicate procedure di conciliazione.

LEGGI LA PARTE PRIMA di questo articolo: RIFORMA DEL LAVORO PARTE I